「基本給30万円（残業代込み）」「やりがいのある職場で年収1000万円も可能！」といった求人票の記載、実はこれらすべて法的にアウトなんです。
こんな求人票作成でお悩みの採用担当者の方も多いのではないでしょうか？
- 応募者を集めたいあまり、つい盛った表現を使ってしまう
- どこまでが適法でどこからが違法なのか境界線がわからない
- 労働基準法の明示義務について詳しく知らない
今回は、求人票作成で絶対に避けるべき法的NG表現と、コンプライアンスを守りながら魅力的な求人票を作るポイントを解説していきます。
労働基準法が定める労働条件の明示義務とは
まず押さえておきたいのが、労働基準法第15条で定められている「労働条件の明示義務」です。これは、使用者が労働者を雇い入れる際に、一定の労働条件を書面で明示しなければならないという法的義務です。
絶対的明示事項（必ず明示が必要）
以下の項目は、求人の段階でも明確に示す必要があります：
- 労働契約の期間：正社員、契約社員、パート等の雇用形態
- 就業場所：勤務地の詳細
- 従事すべき業務の内容：具体的な職務内容
- 始業・終業時刻、休憩時間：労働時間の詳細
- 休日・休暇：週休制度、有給休暇等
- 賃金の決定・計算・支払方法、締切・支払時期：給与体系の詳細
- 退職に関する事項：退職手続きや解雇の条件
相対的明示事項（該当する場合のみ明示）
以下は、制度がある場合に明示が必要です：
- 退職手当制度
- 賞与制度
- 安全衛生に関する事項
- 職業訓練に関する事項
- 災害補償・業務外傷病扶助に関する事項
求人票でよくある法的NG表現パターン
ここからは、実際の求人票でよく見かける問題のある表現を見ていきましょう。
1. 給与・賞与関連のNG表現
NG例： 「基本給25万円（残業代込み）」 問題点： 基本給に残業代を含めることはできません。基本給と残業代は明確に分けて記載する必要があります。
NG例： 「年収1000万円も夢じゃない！」 問題点： 根拠のない誇大表現です。実績や条件を明確にせずに高額年収を謳うのは虚偽記載にあたる可能性があります。
NG例： 「賞与年3回（業績により変動）」→実際は過去5年間で1回も支給なし 問題点： 実績のない賞与制度を記載するのは虚偽記載です。
正しい書き方：
- 基本給：25万円
- 固定残業代：5万円（月30時間分、超過分別途支給）
- 想定年収：360万円〜450万円（経験・能力による）
2. 労働時間・休日関連のNG表現
NG例： 「フレックス制度あり」→実際は9-17時固定 問題点： 実際にない制度を記載するのは虚偽記載です。
NG例： 「残業ほぼなし」→実際は月30時間超 問題点： 客観的でない曖昧表現で、実態と乖離しています。
正しい書き方：
- 就業時間：9:00〜18:00（休憩60分）
- 残業時間：月平均15時間程度
- 休日：土日祝（年間休日125日）
3. 雇用形態・契約条件関連のNG表現
NG例： 「正社員登用あり」→登用実績ゼロ 問題点： 実績のない制度を謳うのは虚偽記載です。
NG例： 「試用期間3ヶ月」→実際は6ヶ月 問題点： 実際の条件と異なる記載は契約トラブルの原因となります。
4. 年齢・性別等に関する差別的表現
NG例： 「若手歓迎（20代まで）」 問題点： 年齢制限は雇用対策法により原則として禁止されています。
NG例： 「女性が活躍中」→募集は女性のみ 問題点： 性別による募集制限は男女雇用機会均等法違反です。
違反した場合のリスクとペナルティ
求人票の法的違反には、以下のようなリスクが伴います。
法的ペナルティ
- 労働基準法違反：30万円以下の罰金
- 職業安定法違反：6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金
- 男女雇用機会均等法違反：厚生労働大臣による是正指導
企業への実害
- 応募者との労働条件トラブル
- SNSでの炎上や風評被害
- 求人サイトからの掲載停止
- 企業イメージの悪化
- 優秀な人材の離れ
実際に、「残業代込み」表記を行った企業が応募者から指摘を受け、SNSで拡散されて採用活動に大きな影響が出たケースもあります。求人募集のSEO対策を頑張っても、こうしたトラブルでマイナスの評判が立ってしまっては意味がありません。
コンプライアンスを守る求人票作成チェックリスト
事前準備チェック
- [ ] 労働条件通知書の内容と求人票の内容を照合済み
- [ ] 過去1年の残業時間実績を確認済み
- [ ] 賞与の支給実績（過去3年分）を確認済み
- [ ] 正社員登用実績（ある場合）を確認済み
- [ ] 法務担当者による事前チェックを実施済み
記載内容チェック
給与関連
- [ ] 基本給と各種手当を分けて記載
- [ ] 固定残業代は時間数と金額を明記
- [ ] 想定年収は根拠のある範囲で記載
- [ ] 賞与は実績ベースで記載（ない場合は記載しない）
労働時間関連
- [ ] 就業時間を具体的に記載
- [ ] 残業時間は実績ベースで記載
- [ ] 休日・休暇制度を正確に記載
- [ ] シフト制の場合はパターンを明示
その他
- [ ] 雇用形態を明確に記載
- [ ] 勤務地を正確に記載
- [ ] 年齢・性別等の制限表現を削除
- [ ] 試用期間の条件を正確に記載
最終確認チェック
- [ ] 実際の労働条件と求人票の内容に相違がない
- [ ] 曖昧な表現や誇大表現を削除済み
- [ ] 法的に問題のある表現を削除済み
- [ ] 複数の担当者による確認を完了
適法かつ魅力的な求人票を作るコツ
法的リスクを避けながらも、応募者にとって魅力的な求人票を作るためのポイントをご紹介します。
1. 数値は正確に、根拠を明確に
曖昧な表現ではなく、具体的な数値と根拠を示しましょう。
改善前： 「高収入！年収1000万円も可能」 改善後： 「想定年収400万円〜800万円（経験3年目で平均550万円実績）」
2. 制度や環境面での魅力をアピール
給与以外の魅力を正確に伝えることで、差別化を図れます。
- 研修制度の充実度
- キャリアアップの具体的な道筋
- 働きやすい環境整備の取り組み
- 実際の社員の声や成長事例
3. 透明性を重視する
隠し事をしない姿勢が、かえって信頼感を生みます。
- 試用期間中の条件も明記
- 転勤の可能性がある場合は正直に記載
- 繁忙期の労働時間についても言及
4. 職務内容を具体的に記載
「やりがい」などの抽象的な表現ではなく、具体的な仕事内容を記載しましょう。これは職務要件定義でよくある落とし穴を避けることにもつながります。
よくある質問
Q: 固定残業代を設定する場合、何時間分まで設定できますか？
法律上の上限は定められていませんが、実態として月45時間を超える残業代を固定で支払うのは労働基準法の趣旨に反する可能性があります。また、固定残業代を設定する場合は、時間数と金額の両方を明示し、超過分は別途支給することを明記する必要があります。
Q: 「経験者優遇」「○○経験3年以上」といった条件は年齢制限に該当しませんか？
経験年数による条件設定は、業務遂行に必要な技能・知識の要件として認められています。ただし、必要以上に長い経験年数を設定すると、実質的な年齢制限と判断される可能性があります。業務に本当に必要な期間を設定しましょう。
Q: 賞与実績がない場合、「賞与制度あり（業績による）」と記載してもよいですか？
制度として就業規則等に定めがあれば記載可能ですが、過去の支給実績がない場合は「支給実績なし」など実態を明記することが望ましいです。制度があっても実績がないことを隠すと、虚偽記載と判断される可能性があります。
Q: パート・アルバイトの求人でも同じ明示義務が適用されますか？
はい、雇用形態にかかわらず労働条件明示義務は適用されます。パート・アルバイトの場合でも、労働時間、賃金、雇用期間等は明確に記載する必要があります。特に昇給の有無、退職手当の有無、賞与の有無については明示が義務付けられています。
Q: 求人票の記載内容と実際の労働条件に差が生じた場合、どうすればよいですか？
まず、なぜ差が生じたのか原因を分析し、求人票の記載を実態に合わせて修正することが基本です。既に応募者がいる場合は、変更内容を速やかに通知し、応募者の同意を得る必要があります。重要な労働条件の変更は、応募者が応募を取り下げる選択肢も与えるべきです。
求人票の法的コンプライアンスは、一度身につければ継続的に活用できるスキルです。採用プロセス改善の一環として、法的リスクを排除した求人票作成を組織全体で取り組んでいきましょう。